Diskriminierungen wegen des Geschlechts, Herkunft und weiterer verbotener persönlicher Merkmale sind nicht nur rechtswidrig und unethisch, sondern können auch teuer werden. Dieses Kostenrisiko hat sich nach einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) um eine neue Komponente erhöht: nämlich um Prozesskosten und Anwaltskosten. Arbeitgeber sind daher gut beraten, Compliance mit den Diskriminierungsverboten zu gewährleisten.

Kurze Rekapitulation der Basics

  • Alle Menschen sind gleich. Zumindest in unserer westlichen Kultur ist das nicht nur ein ethisches Fundamentalprinzip, sondern auch ein Grundrecht. Damit einher geht ein Diskriminierungsverbot, etwa Männer und Frauen aufgrund ihres Geschlechts ohne sachlich rechtfertigenden Grund ungleich zu behandeln. Nicht nur auf der Verfassungsebene bestehen Diskriminierungsverbote. Auch auf europäischer Ebene und einfachgesetzlicher nationaler Ebene sind anti-diskriminierungsrechtliche Rechtsnormen implementiert. Der deutsche Gesetzgeber hat mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie umgesetzt. Unzulässig sind danach unmittelbare oder mittelbare Benachteiligungen wegen bestimmter persönlicher Merkmale, etwa Geschlecht, Behinderung oder Herkunft.
  • Bei Verstößen gegen das AGG drohen Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/oder Schadenersatzansprüche. Ein Anspruch auf Einstellung eines diskriminierten Bewerbers (m/w/d) besteht aufgrund des Verbots eines Kontrahierungszwangs aber grundsätzlich nicht. Aufgrund der Beweislastumkehr zugunsten des vermeintlich Diskriminierten geraten selbst redliche Arbeitgeber teils in diese Predullie.
  • Nach dem deutschen arbeitsgerichtlichen Prozessrecht trägt jede Partei „ihre“ Kosten selbst. Ansprüche der obsiegenden Partei gegen die unterlegene Partei auf Erstattung der Prozesskosten und Anwaltskosten sind ausgeschlossen. Dies dient dem Schutz der Arbeitnehmer.

EuGH: Ausschluss der Kostenerstattung in Diskriminier-ungsfällen overruled

Worum ging es?

Eine spanische Behörde diskriminierte — trotz entgegenstehender EuGH-Entscheidung — einen Rentner, indem sie ihm bestimmte Rentenbestandteile vorenthielt. Rentnerinnen erhielten diese aber. Dagegen und die entsprechende Verwaltungspraxis klagte der Rentner. Das spanische Recht sieht einen dem deutschen Recht entsprechenden Ausschluss der Erstattung von Prozesskosten und Anwaltskosten vor. Das vorlegende spanische Gericht fragte den EuGH, ob bei einem Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen die Zahlung einer Entschädigung erforderlich ist, die es ermöglicht, den durch die Diskriminierung entstandenen Schaden gemäß den anwendbaren nationalen Bestimmungen in vollem Umfang — einschließlich der dem Betroffenen in diesem Verfahren entstandenen Prozesskosten und Anwaltshonorare — auszugleichen. Da Vorlagefragen regelmäßig sehr komplex klingen noch einmal in vereinfacht: Ob der Diskriminierte seine Kosten ersetzt bekommen muss?

Was sagte der EuGH?

Der EuGH sagte ja. Außer Frage stand, dass die Verwaltungspraxis den Rentner wegen seines Geschlechts diskriminierte und gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen verstieß. Damit stand auch fest, dass der Rentner einen Anspruch auf Schadenersatz bezüglich der vorenthaltenen Rentenzahlungen hatte. Lauf EuGH erschöpft sich dieser aber nicht darin. Europarecht schlägt (mal wieder) nationales Recht im Sinne eines Anwendungsvorrangs und verdrängt den entgegenstehenden nationalen Ausschluss der Kostenerstattung. (Europa-)Rechtlich erforderlich ist vielmehr der Ersatz des vollständigen Schadens. Ein solcher wegen einer verbotenen Diskriminierung erlittener Schaden muss auf eine abschreckende und angemessene Art und Weise tatsächlich und wirksam ausgeglichen und ersetzt werden.

Lessons learned and best practices

Was folgt nun daraus? In a nutshell:

  • Steigendes Kostenrisiko: In Diskriminierungsfällen besteht nun ein gesteigertes Kostenrisiko. Es ist davon auszugehen, dass deutsche Arbeitsgerichte dem EuGH folgen und den Grundsatz des Ausschlusses der Erstattung der Prozess- und Anwaltskosten in (jeglichen) Diskriminierungsfällen nach dem AGG unangewendet lassen.
  • Policies und Compliance als Präventivmaßnahmen: Robuste Anti-Diskriminierungs- und DEI-Policies sowie Compliance-Systeme lohnen sich daher nicht nur unter regulatorischen Gesichtspunkten, sondern auch finanziell. Sie bilden die best practice zur Vermeidung von Diskriminierungen ab und helfen beim entsprechenden Monitoring.
  • Trainings/Schulungen zur Schaffung (und Aufrechterhaltung) von Awareness: Als weitere lohnenswerte Präventionsmaßnahmen empfehlen sich (regelmäßige) Schulungen zu DEI und Antidiskriminierung. Die (erfolgreiche) Teilnahme könnte auch als ein „goal“ in variable Vergütungssysteme einfließen. Auch dies sollte nicht nur einen positiven culture Effekt haben, sondern eine wesentliche (pekuniäre) Motivation zur Beachtung der DIE-Grundwerte und Anti-Diskriminierungsgeboten leisten.
  • Rechtsrat bei der Stellenanzeige und Vergabe einholen: Der weit überwiegende Anteil von AGG Prozessen verläuft um den Bewerbungsprozess. Um vor bösen Überraschungen verschont zu bleiben, sollten Arbeitgeber Stellenanzeigen und Bewerberauswahl mit einem Experten besprechen.

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Dr. Nadine Kramer is a special counsel in Covington’s labor and employment law and executive compensation and employee benefits department. She has many years of experience in advising on labor law aspects with respect to M&A transactions, complex HR topics and reorganizations, especially…

Dr. Nadine Kramer is a special counsel in Covington’s labor and employment law and executive compensation and employee benefits department. She has many years of experience in advising on labor law aspects with respect to M&A transactions, complex HR topics and reorganizations, especially with a focus on negotiations with works councils, and a corresponding networking within the law firm as well. Furthermore, she has a great experience in drafting of social plans, evaluating of pension liabilities and managing labor law-related proceedings, especially with regard to wrongful termination litigations at all levels of seniority and management participation programs.

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Maximilian Schunder is an associate in the firm’s Frankfurt office and a member of the labor and employment law practice. The focus of his work with regard to individual employment law is on advising on employee data protection, ESG with a special emphasis…

Maximilian Schunder is an associate in the firm’s Frankfurt office and a member of the labor and employment law practice. The focus of his work with regard to individual employment law is on advising on employee data protection, ESG with a special emphasis on DEI and anti-discrimination, compliance and social law.

Another area of his work is in drafting and negotiating employment contracts, managing director contracts and executive board contracts a corresponding termination agreements. In addition, Maximilian also deals with employment litigation. In the field of collective employment law, he advises in particular on negotiations of works agreements and restructuring measures such as reconciliation of interests and social compensation plans, outsourcing transactions, TUPE provisions, collective redundancies and related litigation.

Other areas of expertise include transactional employment and data protection law as well as internal investigations.